2026年10月1日、カスハラ防止と就活セクハラ防止が同時に義務になる。
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社労士と契約していない、人事担当もいない。そういう会社ほど、10月1日に何が始まるのかを誰も教えてくれません。始まるのは2つ。お客様からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）への対策と、応募者・インターン参加者へのセクシュアルハラスメントの防止です。どちらも労働者を1人でも雇っていれば対象で、規模による猶予はありません。ここは、何を揃えればいいかの整理です。
2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法が2026年10月1日に施行され、顧客等からの著しい迷惑行為に関して事業主が雇用管理上の措置を講じることが義務になります。対象は労働者を1人でも雇用するすべての事業主で、中小企業や個人事業主への経過措置はありません。
2026年2月26日に告示された厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第51号）は、講ずべき措置を大きく4つに整理しています。①方針の明確化と周知、②相談体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応、④抑止のための措置。あわせて、相談した人のプライバシー保護と、相談を理由とする不利益取扱いの禁止が求められます。
4つと聞くと大がかりに見えますが、小さな会社での実体は、方針を1枚にして貼る、誰に相談するかを決めて知らせる、起きたときの手順（記録して報告する）を決める、それを一度みんなに説明する、の4つです。
同じ2026年10月1日に、改正男女雇用機会均等法により、セクシュアルハラスメント防止措置の対象に「求職者等」が加わります。就職活動中の学生、インターンシップ参加者、転職活動中の応募者などが含まれます。これまで社内の労働者だけが対象だった措置が、採用活動の場面にも及ぶ形です。
求められる措置の枠組みは、職場のセクハラ対策（均等法第11条）と同じです。方針を明確にして知らせる、相談窓口を置く、相談があったら事実を確認して対応する、相談した人を守る。
実務では、面談は開かれた場所で行う、連絡は会社が把握できる手段に限る（個人のSNSアカウントから連絡しない）、OB・OG訪問や職場見学の扱いを決める、といった社内ルールを文にしておくことが有効とされています。
2つの制度は別の法律ですが、求めている措置の形はほぼ同じです。方針・窓口・手順・周知。だから方針文に「お客様からの著しい迷惑行為」と「求職者等へのハラスメント」の両方を書き、相談窓口は同じ担当が両方を受けると決めれば、社内の書類は1枚で足ります。
別々に作ると、窓口が2つになって従業員が迷い、周知も2回になります。小さな会社では、1枚にして1回で説明するほうが確実に届きます。
なお、業種や接点によって要るものは少し変わります。店頭があるならお客様向けの掲示が要り、電話対応が中心なら録音や記録の型が効きます。学生やインターンを受け入れているなら、求職者向けの約束文を受け入れ先にも渡します。
事後対応で会社が動けるかどうかは、現場から上がってくる記録で決まります。いつ・どこで・誰が・何を求め・どんな言動があり・どれくらい続いたか。この6つが並んでいれば、会社は対応（対応の打ち切り、複数人での対応、必要なら警察や弁護士への相談）を決められます。
逆に、「悪質な客だった」という評価の言葉だけでは動けません。現場の従業員に「これはカスハラか」を判定させる仕組みにすると、迷って黙る人が増えます。判定は会社がする、現場は記録する、と分けておくのが指針の考えかたにも沿います。
このページも、この道具も、個別の言動がハラスメントに当たるかどうかは判定しません。罰則や法的効果についても述べません。
業種・従業員数・お客様との接点・採用活動のありかた・相談窓口の担当を入れると、その場で「10月1日までに揃えるもの」が、指針の4本柱と共通事項に沿って並びます。要るもの・任意のものの区別つきです。
そのうえで、方針文（代表名義）、お客様向けの掲示、求職者・インターン参加者向けの約束、相談窓口の案内を、その会社の業種と人数に当てた言葉で書き、誰が何をいつまでにやるかを並べます。出るのは下書きです。会社の実情に合わせて直してから使ってください。
出典：改正労働施策総合推進法（2025年6月11日公布・2026年10月1日施行）／厚生労働省「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第51号・2026年2月26日）／改正男女雇用機会均等法（2026年10月1日施行）。このページは制度の一般的な内容を説明するもので、個別の事案についての法的助言ではありません。